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Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

19 dezembro 2013
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Tenho lido diariamente as boas novas contribuições nesta área e achei que estava na hora de passar minha experiência de como planejar e otimizar a implantação de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Recomendo, no entanto, que os responsáveis por estas áreas leiam bastante sobre a neurociência, pois nela estão os fundamentos teóricos para serem atingidos aqueles objetivos.

Aqueles que já enveredaram por esta área do conhecimento descobriram que os fundamentos para o Treinamento são provenientes de funções do cérebro distintas daqueles fundamentos usados no Desenvolvimento de Pessoas.  E mais, que as funções do cérebro que devem ser ativadas no Desenvolvimento de Pessoas têm potenciais latentes que são explicados pela neuropsicologia. Quando ativados trazem resultados surpreendentes. Temos chamado a atenção destas descobertas da neurociência durante as nossas palestras. E quando realizamos workshops nas empresas temos tido a oportunidade de demonstrar o “como” atingir estes resultados.

O interessante é que a neuropsicologia ainda não faz parte do portfólio da maioria das empresas. Como diz um amigo meu “azar é delas”, porque o conhecimento já existe e as que estão usando estão se aproveitando.

E acrescentou que a não aceitação deste tipo de serviço é porque o pessoal das empresas rejeita o que não entende. Eu contestei dizendo que isto é coisa do passado, que hoje todos entendem que devem aceitar “o novo” justamente para absorverem-no e passarem a aplica-lo. Ele voltou a me contestar dizendo que isto aconteceu com planejamento estratégico, qualidade total, kaizen, etc., porque são processos metodológicos racionais, mas que quando se trata de processos que envolvem sentimentos/emoções, a repulsa é inconsciente, provavelmente porque é proveniente do medo da mudança na própria pessoa. Eu concordei com ele, apenas em parte, e disse que eu venho aplicando desde 1987 os fundamentos da neuropsicologia no Desenvolvimento de Pessoas nos mais variados ramos do conhecimento, como por exemplo, na área da energia elétrica, no mercado de valores, na área jurídica, em empreendimentos de engenharia, na área da mineração/siderurgia, na área militar, na indústria química, na área da educação, etc. Ele me disse que não acreditava que eu pudesse ter atuado em tantas áreas sem conhecimento técnico de nenhuma delas (salvo na área de engenharia civil, ocasião em que eu não intervia). Eu disse a ele que “eu não ensinava com foco no que as pessoas fazem e sim com foco nas pessoas: em suas atitudes e comportamentos”.

Como disse John Ruskin, educador, “treinar é ensinar a pessoa a fazer o que não sabe, desenvolver é educar a pessoa a se comportar da maneira que não está se comportando”.

Na maioria das vezes não há mudança na pessoa quando se trata de Treinamento; ela fica mais capacitada técnica e intelectualmente. É o caso do piloto que vai treinar para se capacitar em pilotar um novo avião; ele passa uns meses de treinamento, volta com as habilidades (“skills”) adquiridas, mas ele não mudou como pessoa. Em alguns casos, no entanto, o Treinamento é feito com o acompanhamento de psicólogas especializadas na formação de grupos sinérgicos (Kurt Lewin), e, nestes casos, poderá haver mudança nas pessoas. Então podemos dizer que houve Treinamento e Desenvolvimento em um só tempo.

Já nos projetos de Desenvolvimento de Pessoas o foco é na mudança da pessoa.

3 Responses

  • silvana taconellidezembro 22, 2013 at 17:59 

    José Affonso, parabéns e obrigada por compartilhar suas ideias conosco.

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    • embrasconfevereiro 23, 2014 at 22:33 

      Obrigado Silvana,
      No meu blog tenho 9 artigos já publicados e esta semana terei mais 4. Eu gostaria muito, se você tiver tempo, de você dar sua apreciação acerca dos mesmos.jaffonso@embrascon.com.
      Abs,
      José Affonso

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  • Rejanemarço 01, 2014 at 14:42 

    Fantástico, maneira clara e inteligente de abordar as diferenças!

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